Опубликованы результаты исследования о трудоустройстве в НКО

Исследование показало, что разница в управлении персоналом между НКО и коммерческими компаниями сокращается. Особенно это заметно в крупных НКО, где HR-процессы и уровень оплаты труда все больше приближаются к малому и среднему бизнесу

Какие основные выводы мы получили?

НКО на рынке труда

НКО делят соискателей на внутренний (сотрудники, волонтеры, фрилансеры) и внешний (бизнес, госсектор, студенты) рынки труда. Предпочтение отдают «своим», тем, кто уже работал в секторе. Но таких соискателей мало – это усиливает кадровый дефицит
HR-бренд НКО слабый: многие соискатели просто не знают о возможностях работы в секторе. Стереотипы о «благотворительных» зарплатах мешают привлекать кадры
При этом у НКО есть важные преимущества перед бизнесом: работа со смыслом, гибкость, интересные проекты, высокая свобода профессиональной самореализации. Но эти плюсы остаются незаметными для соискателей с внешнего рынка

Найм

НКО предпочитают «готовых» специалистов с опытом работы в секторе или смежных областях (медицина, соцработа), разделяющих ценности организации, или волонтеров, уже знакомых с деятельностью НКО
С внешнего рынка приходит большое число нерелевантных откликов. Такие соискатели часто приходят с идеалистичным представлением о благотворительной помощи, но не всегда готовы к формальным рабочим обязанностям
Упущенные возможности: Благополучатели редко рассматриваются как потенциальные сотрудники, хотя они мотивированы и лояльны. Молодые специалисты и профессионалы из бизнеса могли бы закрыть кадровый дефицит, но НКО в недостаточной мере информируют о своих преимуществах работы и не всегда готовы их обучать и адаптировать

Адаптация

Онбординг развивается вместе с организацией. В небольших НКО он неформальный, без четких планов. В крупных – растет потребность в более структурированном подходе
Не хватает четкости: нет прописанных целей и KPI на испытательный срок, понятного функционала и общего плана адаптации, что усложняет вход в работу
Наставничество только формируется. В крупных НКО появляются программы наставников и бадди, но они пока неформальны, а системы мотивации и отбора наставников – скорее исключение

Удержание и развитие

Инструменты удержания зависят от размера и уровня развития НКО. Крупные – используют инструменты, схожие с бизнесом – материальная и нематериальная мотивация, оплата обучения, соцпакет. Маленькие НКО этого не делают в силу финансовых и иных ограничений
Ключевыми факторами удержания сотрудников в НКО, является их гибкая, открытая, социально-ориентированная корпоративная культура – то есть то, что НКО не вводят дополнительно
НКО редко рассматривают сотрудников как «внутренних клиентов», на повышение лояльности и вовлеченности которых необходимо работать. Абсолютный приоритет за благополучателями

Полный отчет по результатам исследования можно скачать тут

Исследование проведено в рамках проекта “Идём работать в НКО!”, реализуемого Д.груп при поддержке Грантов Мэра Москвы.